Succes bij verandering in organisaties: See Feel Change

Uit onderzoek van John Kotter blijkt dat veranderingen in organisaties het best verlopen als de nadruk wordt gelegd op emotie (See Feel Change) in plaats van ratio (Analysis Think Change).

Het principe van See Feel Change is dat mensen iets zien wat hun gevoelens beïnvloedt. Dit in plaats van het presenteren van analyses die hun denken beïnvloeden, zoals meestal gebeurt bij de Analysis Think Change methode.

Het principe van See Feel Change

• Zien (See); er wordt een situatie gecreëerd om het probleem daadwerkelijk te laten zien. De realiteit wordt getoond.
• Voelen (Feel); door die situatie worden anderen geraakt op een dieper niveau dan via rationeel denken. Er ontstaat een emotionele reactie. Het toejuichen van verandering wordt hierdoor versterkt.
• Veranderen (Change); er ontstaan ideeën door die emoties. En ideeën die emotioneel beladen zijn, veranderen het gedrag.

Een voorbeeld: Handschoenen op de directietafel

Hieronder lees je een mooi voorbeeld ter verduidelijking van de toepassing van het See Feel Change principe.

Jon Stenger vertelt over de problemen die hij ondervond met zijn hele inkoopproces. Hij was ervan overtuigd dat er veel geld werd verspild en het zag er niet naar uit dat daar verandering in kwam. De organisatie wist niet hoeveel geld verloren ging. Volgens hem was een besparing van 1 miljoen USD in vijf jaar mogelijk. Maar het merendeel van het top management zag daar geen kans liggen en er gebeurde dus niets.

Om de orde van grootte van de besparing in kaart te brengen, verzocht hij een stagiaire om een studie rond werkhandschoenen: een eenvoudig artikel dat door alle vestigingen gebruikt werd en waar iedereen zich een beeld bij kon vormen. Hij wilde weten hoeveel elke vestiging betaalde voor de handschoenen en hoeveel verschillende soorten ze inkochten.

De studie toonde aan dat het bedrijf maar liefst 424 verschillende soorten handschoenen inkocht! Elke fabriek had zijn eigen leverancier met eigen prijsafspraken. Dezelfde handschoen kostte 5 USD in de ene fabriek en 17 USD in de andere. Het bedrijf kocht veel handschoenen in en dit was nog maar het topje van de ijsberg inzake hun inkoopbeleid.

Jon liet de 424 verschillende handschoenen verzamelen waarop telkens de inkoopprijs werd aangegeven en de fabriek waar ze werden gebruikt. Vervolgens werden ze gesorteerd volgens de divisie binnen het bedrijf en het type handschoen.

Op een dag nam Jon ze allemaal mee naar de directiekamer, legde ze daar op tafel en nodigde vervolgens alle divisiehoofden uit om eens te komen kijken. Wat ze aantroffen was de doorgaans zo nette en imposante vergadertafel die helemaal vol lag met handschoenen. Ze aanschouwden het in stilte om vervolgens te vragen ‘Kopen wij al die verschillende soorten handschoenen?’ Ze hadden er niet van terug.

Al snel sprak iedereen over het experiment en werden de handschoenen onderdeel van een presentatie die de hele organisatie rondging. Het droeg bij tot de bewustwording van ‘hoe groot het probleem was’. Dankzij de aanpak van Jon, kreeg hij een mandaat om e.e.a. te veranderen en zingt het experiment met de handschoenen nog steeds rond.

Bron: John Kotter & Dan Cohen, het hart van de verandering

Wil je als secretaresse meer inspiratie voor jouw dagelijkse werk?

Wil je meer handige tips, leuke weetjes en interessante events ontvangen over het sterk veranderende secretaressevak? Meld je dan aan voor onze nieuwsbrief!

Meld je aan voor deze waardevolle secretaresse nieuwsbrief

Nog een tip: lees ook het blog Veranderen van gedrag is niet moeilijk, maak het leuk.