Employability vs. life time employment: welke kan in het HR-museum?

Deze column is geschreven door Toon Spoorenberg, o.a. docent HR Assistent en adviseur in arbeidsorganisatie.

Na mijn studie Arbeidsmarktpolitiek, heel lang geleden, heb ik hier veel belangstelling voor gehouden. Nu corona oude waarheden onder spanning brengt, is het tijd voor ‘beschouwing’. Zeker geen wetenschappelijk onderzoek en zonder pretentie, maar gedachten die een toekomstperspectief schetsen.

Van werkgeversmarkt naar werknemersmarkt

Even naar het fenomeen zelf. De arbeidsmarkt is een markt van vraag en aanbod waar de ontwikkelingen zich weliswaar traag manifesteren. Ook staat het soms bloot aan onvoorziene beïnvloeding.

De afgelopen decennia was bijvoorbeeld sprake van een ‘werkgeversmarkt’, denk aan de verhouding tussen vacatures en de beschikbare arbeidscapaciteit. Dat begon al te keren voor corona, maar heeft een stevig vervolg gekregen in – en zeer waarschijnlijk ook na – de crisis. Bijvoorbeeld in de horeca is het heel lastig geworden om personeel te werven en te behouden. Andere branches hebben dezelfde problemen (technische functies) of volgen nog.

Je kunt het nog niet ‘algemeen verbindend’ verklaren, maar langzaam aan wordt de arbeidsmarkt meer en meer een ‘werknemersmarkt’. De balans op de arbeidsmarkt komt in een andere verhouding en zo komt bijvoorbeeld de macht van vakbonden in een ander perspectief te staan.

Nu begin 2022 zitten we in een pandemie waar überhaupt alleen de eigen waarheid geldig is. Burgers staan helaas steeds vaker tegenover elkaar, terwijl we juist in een crisis zitten die geholpen wordt met eensgezindheid. Maar ja, vertel dat maar eens aan de restauranthouder die zijn totale vermogen in rook ziet opgaan. Of tegen de vrouw bij wiens man de levensreddende operatie steeds wordt uitgesteld. Hoe dan ook; het zet aan het denken. Om chaos te vermijden, vind ik het belangrijk om te kanaliseren… dan maar even nadenken over mijn eigen vak en – nog concreter – over employability versus life time employment.

Het verschil tussen employability en life time employment

Deze week werd gevraagd naar employabele medewerkers; een term die ik de afgelopen jaren in mijn HR vak vaak heb gehoord en waarvan ik nu soms denk of die over de ‘houdbaarheidsdatum’ is geraakt.

Even voor het begrip: employability staat voor functionele mobiliteit, wat nagestreefd zou moeten worden. Om employabel te worden, moet de werknemer zoveel mogelijk kennis en vaardigheden opdoen en dus aantrekkelijk worden voor veel verschillende functies en werkgevers.

De tegenhanger is life time employment; een werknemer blijft zijn leven lang in een functie bij dezelfde werkgever. Bijvoorbeeld:

• Mijn vader zei 35 jaar geleden tegen mij: ‘Je moet bij Philips of DAF gaan werken of ambtenaar worden. Daar kun je tot je pensioen blijven’ (life time employment).
• Ik heb tegen mijn kinderen gezegd: ‘De eerste jaren van je arbeidzame leven moet je regelmatig van baan wisselen, zodat je verschillende kennis en ervaringen opdoet, waardoor je ‘functioneel mobiel’ wordt. Zo kun je dus in een arbeidsorganisatie op meerdere plekken ingezet worden. Goed voor je eigen loopbaan én de organisatie die daardoor wendbaar wordt’ (employability).

Nog een voorbeeld

Als 66-jarige heb ik drie zoons die zelf ook al weer rond de 40 jaar zijn en al een tijdje doende op die arbeidsmarkt. Zelf ben ik ruim 40 jaar geleden gestart als boekhouder terwijl ik nauwelijks tot 10 kan tellen. Ergens rond mijn 30^ste heb ik een switch gemaakt naar mijn huidige vak; dat was een goede keuze.

Twee van mijn kinderen hebben ook een switch gemaakt; de oudste van de automobielbranche naar de arbeidsbemiddeling, de jongste van arbeidsbemiddeling naar verpleegkundige. Zowel deze zoons als ikzelf zou je kunnen verbinden aan een doorgemaakte ontwikkeling: employability dus.

Nu naar mijn middelste zoon van 40 jaar. Hij werd niet vrolijk van een schoolopleiding en liet al vroeg zien heel goed met zijn handen te kunnen werken met een uitstekend inzicht en gevoel voor techniek. Ik ben er jaloers op… Op 16-jarige leeftijd schreef hij een sollicitatiebrief naar een bergingsbedrijf. Ik heb hem toen verteld dat hij, om zijn droombaan in de berging te verwezenlijken, minimaal een eigen rijbewijs moet hebben…

Inmiddels zijn we 24 jaar verder en heeft hij zeker 15 jaar in de berging gewerkt. Twee jaar geleden heeft hij noodgedwongen een switch gemaakt naar een functie als bezorger in een verhuurbedrijf. Een keuze voor geregelde werktijden in het belang van zijn dochter (een puber XL) en zijn rol als alleenstaande vader. Nu zit hij in een sollicitatieprocedure voor een functie die veel raakvlakken heeft met berging. Kortom, na twee ongelukkige jaren stapt hij waarschijnlijk weer in zijn ‘oude liefde’. Life time employment, zou je kunnen zeggen.

Is employability wel de heilige graal?

Dat zet mij tot nadenken. De afgelopen jaren heb ik tegen iedere student verteld dat employability erg belangrijk is en dus deel moet uitmaken van de strategie van een arbeidsorganisatie. Functioneringsgesprekken, loopbaanbeleid, een  POP (Persoonlijk Opleidings Plan); alle HRM instrumenten staan in het teken van employability.

En nu zet ik daar mijn vraagtekens bij… Je zou willen dat in de horeca life time employement omarmd zou worden. Het zou top zijn als ook functies als loodgieter, elektricien en andere technische functies de status krijgen die ze verdienen. Moet employability dan in het museum?

Kijk eerst naar het individu en de organisatie

Nee, geen van beiden. Employability is nog steeds van belang, maar ook life time employment is geen vies begrip. Ik ben van mening dat beide omarmd moeten worden, maar wel gekoppeld aan het individu. Mensen zijn verschillend en niet elke organisatie is gebaat bij employability.

Is HRM binnen deze context dan uitgespeeld? Zeker niet, want gelukkig biedt het vakgebied ook hiervoor instrumenten. Vooralsnog pleit ik voor ‘maatwerk’. Dus meer communicatie/evaluatie tussen werkgever en werknemer, waarbij rekening gehouden wordt met beider belangen. Misschien ook het middel om burgers weer meer tot elkaar te brengen… Maar dat terzijde.

HR is een dynamisch vak: reflecteer altijd

Ten slotte: blijft het HR-vak door allerlei bewegingen nog wel van toegevoegde waarde? Zeker wel, maar besef dat het een dynamisch vak is en zal blijven, waarbij reflectie erg belangrijk is om toegevoegde waarde te bestendigen. Ik sluit af met deze nog altijd valide oneliner die ik studenten voorhoud in hun eerste les HRM:

‘There is no one best way to organize.’

Dit betekent dat HR instrumenten met gezond verstand moeten worden ingezet en dus op de juiste plaats, op het juiste moment en in de juiste omvang. Deze column laat zien dat er meer dan voldoende input is om de komende jaren met elkaar van gedachten te blijven wisselen. Hierdoor geven we het HR vak kwaliteitsimpulsen om een slimme bijdrage te blijven leveren aan de doelen van arbeidsorganisaties.

Lees ook het blog van Toon Spoorenberg: Werknemers motiveren? Nieuwe taken van de HR assistent ‘na’ corona

---

Opleiding HR assistent: verdiep je in jouw extra rol

‘Dankzij’ corona is het nog drukker op de HR afdeling. Zeker ook voor de HR assistent in het bijzonder. Het is zeer van belang dat jouw kennis én vaardigheden op peil zijn en blijven, denk aan:

• inzicht in de bedrijfsprocessen;
• arbeidsvoorwaarden en regelingen;
• (tijdelijke)arbeidsovereenkomsten;
• personeelsplanning;
• ontslagprocedures, enzovoort. 

Deze onderwerpen behandelt Toon Spoorenberg tijdens de cursus HR Assistent. Hierna is jouw HR-kennis op peil en ben je volop gemotiveerd om een effectieve bijdrage te leveren aan de (nieuwe) taken van de HR afdeling.